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教你提高领导力的三个方法

作为从事IT行业15年的“老兵”,曾在国内多家知名上市公司做过技术负责人,现在作为公司研发副总,也是研发团队的负责人,在做团队管理工作时,同样会遇到一些很头疼的问题,比如如何提高员工的工作效率?提高他们工作的满意度就能提高他们的效率吗?到底应该根据什么激励员工呢?在分享给读者管理方法之前先解释一个名词:“公民行为”,它的定义为:未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述,完全出于个人意愿,既与正式奖励制度无任何联系,又非角色内所要求的行为。现在笔者就以亲身经历给读者分享三个经常使用的管理方法:

第一种方法:通过提高公司员工的工作满意度来影响他们的公民行为。

先来看他们工作的满意度,以前认为重视员工满意度是因为我们觉得员工满意了工作效率会更高,员工满意了的确可以降低员工的旷工率和离职率,但是跟绩效之间几乎是没什么关系。那么员工满意度和领导力有什么关系?这就要讲到公民行为了,管理人员通常都是关心绩效考核也就是KPI,但是员工在公司里工作,肯定会有些事情与KPI是没关系的。这些动作就是公民行为。虽然员工满意度与绩效没什么关系,但是确能带来公民行为在团体中形成一种文化,更加有利于人员管理。举个例子,在中国的大学里,学生上课玩手机睡觉的现象很普遍。但是在国外,课堂上睡觉的人数非常少,就算真的很累,学生都会自觉的到教室后面站着。因为在他们的文化里,在很多人面前睡觉是不好意思的事情。这就是公民行为成为一种文化的典型例子。作为研发公司可以利用这种公民行为给员工带来一种正能量的文化。

第二个方法是:程序公平要与结果公平相对独立。

什么意思呢?举个例子,有研究机构做了这样一个研究,在一家控股公司有A和B两个制造中心,但他们的经营状况都不好,领导决定对他们进行全员减薪,但是在减薪的决定公布之前,公司领导去A厂了解所有的情况,听员工的反馈,让员工能及时了解公司所做决定的进展,让员工全程参与进来。但是对于B厂的员工,不做任何解释,直接减薪。然后公司领导会观察两个工厂的员工不满意行为,结果发现,虽然员工都很不满意,但没有接到解释的B厂不满意程度远远高于A厂。从这个研究结果可以看到,虽然结果是公平的,两个工厂都被减薪,但程序的不公平直接影响了员工行为的变化。在这里笔者提醒公司的管理者,如果你的程序很公平,员工就会很满意,即使他们的结果很差也不会抱怨太多。为什么呢?因为员工对程序很满意就决定老板花时间听我的意见很尊重我。这个对于当前的公司管理者应该多听听员工对公司的意见,这样即使公司遇到困难,员工也会不离不弃。

第三个方法是:给员工建立内群体和外群体,然后注重激励外群体的人。

如果你要成为一个好的管理者,就要在员工之间建立内群体和外群体。内群体的人就是关系好,互相信任的自己人,那外群体关系呢?是偏正式的工作关系。举个例子,篮球队就经常出现这种现象,比如在球队训练时,教练会照顾那些老队员,这些人是教练的内群体,但对于那些菜鸟球员,教练基本上是不理会的,他们就是外群体。得到激励的人是谁呢?是菜鸟球员,因为他们想加入到内群体中,受到激励最大的就是菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个离开球队呢?是菜鸟当中表现最差的那个。这样整个团队会越来越好,当然这个也要根据实际情况去操作。如果你区分群体的标准不是绩效而是性别,比如你把男性群体看成是内群体,那最早离开团队的是女性中最优秀的那个,所以这个模型需要在绩效的基础上去实行。

总结:

作为公司管理者管理人是件非常麻烦的事情,这也是考验一个管理者的领导力是否合格。尤其对于象笔者这样既要自己研发还要做管理工作,相对来说,管理工作耗费了大部分精力。笔者也是在这三种方法中体会到了管理工作需要一定的技巧,因此作为管理方法来说值得借鉴,以此共勉。

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